作者：田巧云 | 編輯：葛偉煒
“人力資源建設不是‘打補丁’。”
好文3565字 | 6分鐘閱讀
題圖源自電影《中國合伙人》
前不久，商務部等9部門表示，支持跨境電商平臺、出口、支付、物流、海外倉等企業參加中國進出口商品交易會（廣交會）、全球數字貿易博覽會等重點展會。鼓勵有條件的地方組織企業赴境外參展，為跨境電商企業提供更多展示對接平臺。
事實上，不止是通過跨境電商方式出海，隨著全球市場的多樣化，這兩年，企業出海的方式更加多元。對于中國企業而言，從國內走向全球化早已不是備選項，而是必選項。
不過，陌生的市場從來不只有機遇，也意味著更多的風險和挑戰。
這一方面與全球各個國家和地區的政策、文化、經濟等因素有關，另一方面也與企業本身對海外市場的認知深度分不開。
中國企業的出海路究竟該怎么走？為此，我們特地采訪了怡安人力資本管理咨詢全球合伙人、亞太區人力資本咨詢業務負責人游銘意，她分析了中國企業的優勢和短板，并對企業遠航遇到的“逆風”給出了建議。
冬天不懂夏天的熱烈
環境的巨大不同，無疑是企業發展的最大挑戰之一。
一方面，全球有200多個國家，每個國家人口、面積、經濟、文化不盡相同。相比于企業對本土情況的熟悉，陌生的環境必然會帶來認知上的偏差。
另一方面，中國企業近幾年發展速度非常快，基本上每五年就會有一個比較大的變化，然而海外市場整體的發展速度是比較平緩的，所以他們對中國企業的整體認知也存在一些偏差。
這些偏差并不只是中國企業在全球化過程中才需要面對的。四十多年前，當外資企業初次進入中國時，也同樣遭遇過各種“水土不服”。
即便發展到現在，哪怕是發達國家比如美國的企業在全球化進程中，也依然會遇到來自文化、經濟等方面差異帶來的挑戰。
過去幾十年，中國經濟取得了高速的增長，中國企業也在此過程中取得了驚人的成長，這個速度超過了海外市場對中國企業的固有認知。
以工資為例，過去幾十年間，中國經濟的高速增長使得高績效成為可能。所以在中國，不少企業的薪資構成中績效工資占比通常更高。
“然而這在國外會令人覺得不可思議，因為長期以來，他們的工資收入以及國內的GDP增速并不大。”游銘意表示，如果將國內的薪酬模式簡單地復制到海外市場，將面臨招聘難的人才挑戰。
很難說誰正確，“長時間生活在低經濟增速環境中的海外人才，好比一群生活在冬天的人，他們可能無法想象出夏天的熱烈。而中國的企業家們在過去三十年間一直生活在夏天，高成長市場中產生的高業績又帶來高激勵，是多么有成就感。但這一切發生在夏天，對于海外市場的人才是無法想象的，他們對低固定高激勵的聘用條件的第一反應就是‘這估計不太靠譜’。”游銘意描述了海外人才對于中企薪資福利設置的真實反饋。
此外，很多國家和地區的人們保持的人生哲學為“工作只是生活的一部分”。并且，對他們來說，這不只是一句口號，而是真正的生活信條。
但在中國，即便00后們整頓職場的新聞時有耳聞，但仍然有相當多的人認可這個觀念——為了工作犧牲生活去加班，是勤奮或者努力的表現。
如何避免多“交學費”
全球化是一個大命題。
在這樣一個動態發展的形勢之下，企業布局海外市場的挑戰越來越大。是單點出海，還是多方出擊？是點狀落子，還是網狀布局？這些都越來越考驗企業的戰略思維和眼光。
“中國企業最近幾年出海的目的地跟原來有些不同。”游銘意在介紹中國企業當前出海現狀時表示，除了傳統的歐美市場，中國企業現在的出海目的地也更加廣泛，比如東南亞、中東、南美洲、非洲等國家和地區。
從投資的角度來看，將目光放到更多的國家和地區，一方面有利于發現更多市場和機會，另一方面也有利于企業分散投資風險，避免依賴單一市場而造成被動。
但從實操層面思考，成熟的國家和地區通常會擁有與之配套的成熟商業環境以及市場規則，這對于“新手”而言相對難度較低。而新興的出海目的地，則存在太多的未知、政策實操空間和不確定性，對企業的挑戰也更大。
游銘意舉了一個例子：馬來西亞有很多信奉伊斯蘭教的穆斯林。每年的伊斯蘭歷9月是齋月，穆斯林要從日出到日落進行齋戒，太陽西沉后才能進餐。除了齋月，他們每天還有固定的禱告時間。
所以，她建議企業如果到馬來西亞建廠，或者有些項目需要與穆斯林合作對接，就要提前了解他們的文化并尊重他們的習俗，以便于對項目時間進行更好地規劃，否則必然要“多交學費”。
除此以外，全球不同國家及地區的人們對于工作和生活之間的關系，理解也大不相同。
在歐美國家，人們更在意的是，如果接受這份高薪工作，自己的生活能否與工作保持平衡，以及這個企業的文化與自己的價值觀是否一致。
在歐美，有職場人常用的匿名打分，其功能有點像國內的“看準網”或“職友集”，很多職場人會在上面發表就職某個企業時的真實體驗與感受，包括薪資、工作強度以及企業文化等信息，以供他人參考。
“不僅求職者喜歡通過這種平臺了解雇主企業的信息，我們也會在幫助企業做海外并購背調時，參考這種上的企業評分。”游銘意建議中國企業，走出國門之后要對雇主品牌形象這件事有足夠的重視。
當然，雇主形象的樹立不是朝夕之事。她認為，相比中國企業，歐美等發達國家企業的全球化之路走得比較早，“它們是以全球的架構來考慮整個管理架構的構建，并且本土化的建設也是持續開展的。”
目前，一些全球化道路走得比較好的中國企業在人力資源的系統化構建方面往往會與專業機構合作，一方面可以提高企業對海外市場進行深入了解的意識，另一方面也能幫助企業對不同市場的人力資源體系進行設計與落地。
“打補丁”解決不了的問題
“目前不少中國出海企業在人力資源建設方面，還處于‘打補丁’階段，遇到什么事喜歡緊急開個會商量下。”游銘意表示，出海之初，企業這么做不會產生太大的問題，但到了中后期，尤其是準備在海外建廠、設立研發中心，甚至打算兼并收購的時候，就必須擁有一個系統的人才資源管理戰略，以支持企業的可持續發展。
“合規”是系統化問題中非常重要的一環，也是很多中國企業在走出去前必須要補的關鍵一課。
尤其是近幾年，隨著歐美等國的薪酬透明、薪酬平權的立法以及強制披露要求等，員工有權獲得雇主就相近崗位薪酬信息的書面回復，薪酬差距超過百分之五需要向員工代表解釋原因并報告改進計劃。
這一系列要求都顯示出合規的要求越來越高，其重要性也越來越高，單個員工薪酬歧視案賠償就可以高過千萬人民幣。
根據怡安協助客戶處理的薪酬歧視的員工訴訟，跟進法院限期責令改進的要求，全面科學系統的崗位職級薪酬體系以及透明的員工溝通不再只是領先企業的實踐，而是每一個當地雇主的必答題。
一些中國企業喜歡從各個環節找利潤，但游銘意認為，從“合規”上找利潤是最危險的一件事。
她舉了一個例子，曾有企業讓員工用旅游簽證去外派國工作，結果被當地移民局發現，不僅要承擔相應的法律責任，工廠的生產受到影響，企業在海外的雇主形象也受到了損害。
事實上，一個企業的發展絕不只能關注眼前的市場和利潤。系統化的人力資源解決方案不僅可以讓企業在出海過程中免受“逆風”的侵擾，也有助于企業將來的本土化建設。
在游銘意看來，所有的本土化都需要一個較長的過程。早期通常是由企業從國內外派管理人員、技術人才或者關鍵員工到當地，隨著當地員工的逐漸融入，外派員工可以一步一步撤回，最終實現本土化。
在這個過程中，企業往往會遇到如何選擇外派人員，怎樣讓跨國別、跨文化的團隊更好地融合等管理難題。
那么，什么樣的人適合外派？
她建議，一不能只靠硬性指令，二不能純靠經驗主義。尤其是外派國的條件不如國內時，一定要為外派人員設立完整的職業發展閉環，即明確設置派出和回來后的崗位，為外派人員解決后顧之憂。
其次，企業可以通過一些專業的測試來考察外派人員除語言之外的能力，比如是否具有跟不同文化背景下的員工打交道的技能，是否具有開放和包容性等，“中國企業出海，在人力資源管理體系方面需要補一補整體性、專業度以及當地的融入程度這些功課。”
全球化已經勢不可擋。
對于這條中國企業發展的必經之路，有人認為企業出海要市場和產品先行，也有人認為要以人力資本為代表的軟件資源優先。
游銘意卻認為，每個企業的出海之路很難直接“抄作業”，要視具體情況來定。
比如已經有了明確的出海目的地，那就可以產品或市場先行；如果只是有了出海的想法，不妨先根據企業自身的產品和資源框出大致方向，通過對不同國家的資源優劣勢與企業自身資源匹配，再確定出海目的地……
她表示，“如今的中國企業，已經不再是一個單純的追隨者，完全可以利用自身的優勢大膽地走出去。”
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